300万理财一年收益仅万余元，六旬老太不满意坚持索要当时副行长的口头承诺收益，这样的事情你敢信？

日前，中国裁判文书网就披露了这样一起理财投资者和银行之间的纠纷：沈阳市曹老太掏出三百万在中国光大银行股份有限公司沈阳和平支行购买了某款理财，但一年之后收益仅有1.6万元。曹老太坚持认为银行未尽适当性业务导致其购买的理财有问题，因此向法院起诉要求银行赔偿12万。

不过，一审、二审均驳回了曹老太的诉求，认为银行无需赔偿。

300万理财一年后收益仅1.6万

曹老太出生于1959年6月，家住沈阳市皇姑区。2021年2月某天，曹老太在中国光大银行股份有限公司沈阳和平支行购买了第三方基金产品“易方达悦弘一年C”，共投入300万人民币。曹老太称，当时自己是在营业网点内部，经由副行长姜某“代客操作”，购买了这款产品。曹老太称，当时姜某向其承诺一年的收益为5.6%，自己其实并不了解这款产品的情况。值得注意的是，曹淑华通过手机操作购买了该基金产品。

2022年2月28日，理财产品期满本息到账，到账金额为本息合计3016221.08元。曹老太对于这笔收益大为不满，于是向当地法院起诉了光大银行该支行，要求对方赔偿当时口头说好的差额损失，共计123278.92元。期间，她又追加诉求，要求按照光大银行应当承担的损害赔偿金为基数以一年期的LPR利率为标准给付利息（自2022年2月25日产品赎回日到实际给付之日）。

法院认为曹老太无损失驳回起诉

曹老太的理由是，光大银行没有履行适当性义务，且由光大银行客户经理“代客操作”，自己在购买该基金产品时并不知晓系第三方基金产品。她还出具了和姜某的微信聊天记录，用于证明当时并非本人手机操作。微信聊天记录内容还显示，在曹老太知道非光大银行产品时向姜某提出异议后，姜某表示“再给一次机会，自己也持有该产品”。

一审认为，曹老太未能提供有效证据证明光大银行客户经理存在不当推荐、代客操作等行为导致其华购入本案诉争基金产品，故应承担其举证不能的法律后果。光大银行提供的曹老太往期购买金融产品的交易记录，可以证明其已购买过多期金融产品，其中亦包括基金、信托等，曹老太作为一名具备一定投资经验的消费者，理应知晓基金类理财产品均非银行自营理财产品，亦知晓其并非保本理财，存在投资风险。因此，曹老太因正常的理财商业风险而未到其预期收益而请求代销银行赔偿该正常的理财商业风险损失，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

二审认为，曹老太提供的证据不能有效证明副行长姜某或者光大银行的其他员工向其承诺一年收益5.6%的事实，其应承担举证不能的不利后果，其该项主张不能成立。最终，驳回上诉，维持原判。

湖南某律师事务所律师向财联社记者表示，银行通过和基金公司签署协议，代销其产品是非常正常的。易方达作为知名的基金公司，和多家银行都有销售协议，只要产品合规合法就可以。从上述案例来看，曹老太因为收益不达预期试图向银行索赔，但其未能举证银行没有“卖者尽责”，因此法院不予支持并不意外。至于理财人员承诺的口头收益并不可靠，必须要在合同中写明才有法律效应，但理财产品本身就具有风险，因此一般情况下公开合同中不可能写明该条款，宣传时也只会提供预期收益。

当然，银行是否存在“代客操作”的行为存在一定争议，但银行已经提供了曹老太此前多次购买理财产品的记录，而曹老太并未能提供银行违规操作的证据，加之理财产品并无亏损，因此历经两审也均失败。“不过，去年发生了大规模的理财产品波动，投资者也需要多一些心眼，按照风险等级选择产品，不要迷信过去理财保本的神话。”这位律师对财联社记者说。

近年来多名理财投资者起诉银行索赔

财联社记者注意到，近年来已经发生过多次投资者因为购买理财亏损而起诉银行的例子，不过结果并不一致。

去年年底，上海金融法院披露，王女士斥资100万元在广发银行购买定期理财产品，亏损约23万元，事发后，王女士将广发银行告上法庭，最终胜诉获赔全部损失及相应利息。王女士能胜诉的关键，在于其此前填写的《风险问卷》显示其在购买系争产品时的风险承受能力属于稳健型，而本案系争产品在广发银行内部的系统评级为C级（高风险），法院最终认定故王女士在本案项下不属于具备丰富理财投资经验和相当风险承受能力的适当投资者。

今年6月，一则文书还显示，七旬老太陈女士通过恒丰银行南京分行的代销，斥资190万元投资了一款资产管理计划类的理财产品，产品属于中高风险收益产品，适合进取型、积极型的合格投资者参与。作为投资人，陈女士和代销机构恒丰银行签订相关代理推介授权书，授权该行对办理该理财产品的资金进行代理收付。据恒丰银行对其进行风险评估问卷测试，问卷得分为62分，评估结果是“进取型”投资者。后来，由于该产品底层资产对应的金贵公司发生破产，陈女士190万元投资款全部损失。

法院认定，案涉产品的最大风险是存在本金可能全部损失的情况，但产品合同中对这一最大风险并没有进行提示。因此双方都有责任，其中陈女士承担20%责任，恒丰银行则应承担80%的责任。最终，法院判决恒丰银行向其赔偿152万元投资本金损失，并支付相应利息。

原标题：《六旬老太300万买基金不满收益，起诉索赔12万，法院：银行无需赔偿》

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文丨北境 编丨灰灰

最新数据显示，目前个险代理人持证人数为220万。业内人士估算，实动人力数字大约在百万左右，真正能出业绩的少而又少。

面对经济弱复苏、人力持续降的现状，一手抓绩优提升人均产能，一手抓增员复元组织发展，成为当下很多险企的“双轮驱动”。

进入6月，多家险企开启了半年冲刺会战，这不仅是对3月以来增员成果的一次检验，也是对绩优人力连续会战、韧性增长的一场大考。

兜兜转转，个险渠道似乎又回到会战冲刺和增员来时路径。增员，就像希腊神话中西西弗斯的那块巨石，不断地被推起又不断地滚落，成为寿险业心中之痛。

让我们看看，如今新形势下的这一轮增员有什么新特点。

近日，《今日保》连线数位一线干将及团队长，素描新形势下的新增员。

1

-Insurance Today-

中小公司：增员力度加大

出咨询费用、给学习津贴、推荐有奖励

“三分时间之一作业务

三分之二时间作增员”

人事顾问、售后专员、主管助理、创业联盟、合伙人——这些频频在微信朋友圈及其他各类媒体上出现的，表面看和保险销售没有丁点儿关系的招聘职位，终极指向的目标其实是保险销售。

不只是增员名字更加高大上，就是增员计划也颇具文采及吸引力——“星火计划”“巨鑫、众鑫计划”“同行人计划”“启行新伙伴”“长航合伙人”“龙龘合伙人”……

“不管名称是啥，现在对外社招的基本都是外勤，不管叫什么最终还是要做业务的。这也是保险公司以及营销团队的无奈之举，因为直接说招聘保险营销员根本没人来，所以就包装一下。”

一家中型险企华北某分公司部经理王乔说，其实增员和做业务一样，都是常态化的工作，但今年的增员压力的确很大，一是这种环境下本来就不好增，二是现在都想增优秀人才，所以竞争很激烈。

王乔说，公司推出了同行新伙伴计划，增员方案也很给力，比如，每月提供最少3000元咨询费等待遇。“当然门槛也不低，年龄段卡在25到45岁之间，学历要求大专及以上。”

王乔告诉《今日保》虽说增员力度很大，但今年增员情况并不好。“优秀人才不太好找，而不够优秀的人增来也没用，因为根本留存不下来。”

与王乔所在的公司一样，另一家中小险企也把经营重点转向了增员。这家中小险企华中某分公司资深总监郑宇介绍说，分公司年度保费目标已完成差不多，所以经营重点也转向了增员。

“公司下了增员目标，每个月节奏也倾向增员，比如三分时间之一作业务，三分之二时间作增员。在增员方案方面，给了新人2000元的出勤学习津贴，另外推荐人也奖励1000元。但会对50岁以上的人员会提业务要求。”

一家中小险企华北某分公司部经理何明告诉《今日保》，分公司推出了“职业经理人”计划，给了三个月的无责培训津贴。

“但这个培训津贴和营业区营销费用挂钩，领培训津贴的新人不出单这个津贴就需要营业区承担，所以严格意义上讲这也不能看做是无责底薪。”

2

-Insurance Today-

大公司：抓业务为主，躺平式增员

“没见过哪个增员进来的人是有持续产出的”

“关注存量队伍发展，逐渐优化增量队伍”

与一些中小险企重仓增员、加大投入不同，一些大型险企对于增员则相对躺平，甚至投入不增反降，只在平台服务支持上给予助力。同时，经营节奏方面也更倾向于抓存量队伍、抓当前业务。

一家大型险企东北某中支资深部经理沈华说，今年公司并没有加大增员力度，学习津贴最初给2000元，后来给到1500元，现在只有1000元。

“我们的增员计划名字就叫‘医康养经理人优才计划’，顾名思义，公司也就在医康养服务上助力，比如会给新人提供电话医生、视频医生以及养老社区免费参观资格等。”

沈华告诉《今日保》现在公司对增员好像也没有硬性指标，对内勤的增员考核并不是很紧。“因为如果考核如果很紧很严，那么内勤就会来追我们增员。”

一位大型险企内勤坦言，真正出业绩还要靠“老人”——“从业五六年，没见过哪个增员进来的人是有持续产出的，最牛的新人也就出单30万，都是那些老业务员贡献的保费。”

另一家大型险企某省分负责人盛彬说，目前公司对于增员就是平推，常态化经营，不会搞那种波动式、脉动式、高峰式的活动。分公司推出的增员计划名叫“龙腾计划”，针对相对高素质的人才进行招募。

“增员很难，尤其高质量的增员，求而不得。相对来说，目前我们的留存率、转正率以及入钻率都有所提高，但人力总体数量上骤减带来的持续压力比较大。所以公司的方向就是关注存量队伍发展，逐渐优化增量队伍。反正是慢慢来吧，做正确的事，然后把正确的事做对。”

一家大型险企华东某分公司资深总监李卫说，目前公司正在全力冲刺“630”，弥补前几个月业绩不佳的形势，所以在增员方面也就是常态化推进，和以往差不多。

“现在不是都没钱了么，优增优育的创业基金也有点变化，所以分公司的节奏还是以抓业务为主。”

大型险企华中某分公司资深总监林龙说，目前自己的团队就按照专业的增员流程、组织发展来进行，没有打鸡血式的增员运动，是静脉滴注式的运作。

“增员这一块儿投钱越多，那可能来的就是一些假人力。如果实在要投，那就应当选择性地投入到培训班，选择性地看增员是否有基本的自律性、学习能力、理解能力强不强。”

3

-Insurance Today-

增员门槛提高，不再“来者不拒”

增优秀“白板”、非同业

有资源、有企图心者

让绩优者去“增优”

采访中了解到，虽然大公司与中小公司的增员力度不同，但在增员门槛上却都一致地有所提高，不再是“来者不拒”。

大型险企东北某中支资深部经理沈华说，自己今年以来只增员两个人，一位是个体企业主，一位原来是行政人员。

她坦言，增员不好增，一方面源于人不愿意来，另一方面也源于准入门槛高——公司在增员方面有了变革，学历卡得更紧，原来有学历证明就行，现在要求必须有毕业证书。而且还要求非同业、纯白板。

“公司在增员方面要人力，但更要人才。我个人也是这样想，像样儿的就增，不像样儿的宁缺毋滥，不然就只有自保件那点业绩没有意义。”

增白板、增人才，沈华及其所在公司的想法也是许多公司和团队长的共识。

中型险企华北某分公司部经理王乔说，自己在合伙人增员上锚定在律师、会计、银行、教育、房产等行业，这些人的能力更强、资源更好。

“但在现实中这些行业的人才并不好增。我今年增员的人大多是个体企业主或者企业主太太。”

大型险企华东某分公司资深总监李卫说，不管在哪个时代，哪个阶段，客户资源最重要，所以增员要增优秀的人，因为优秀的人周围才有资源，太普通的人周边或者没有资源，或者资源也蛮差。

“再就是没有强烈的企图心和事业心的人，即使进来了，要生存下来、发展起来也比较难。”

另一家大型险企华中某分公司资深总监林龙认为，不只是要“增优”，还要“优增”，就是去增员的人也要是人才、是绩优人员。

“我们团队增员的主体主要是绩优人员，因为只有绩优人员才有从业的信心，有收入去协管，在增员时才更有说服力。而公司也会对于这些授钻的绩优人员，加大增员面谈等方面能力的训练。”

头部险企华南某分公司销冠严菲的经历验证了林龙的“优增”理论。

“之前我一直是做个人绩优，去年公司4月公司优才计划出台后，5月份我开始做组织发展，团队目前人力规模已有23人，有证券、银行等金融行业高管，也有原体制内工作人员，都很优秀。目前已预存了两个合伙人，这个月就可以晋升保险企业家。”

4

-Insurance Today-

“报行合一”影响中介市场人力流动

出现经纪人回流主体公司现象

纯白板、非同业，有能力、有资源，这样的增员共识显然加剧了增员市场的竞争。再加上“报行合一”的影响，同业市场人才流动有变化吗？

一家大型险企东北某中支资深部经理沈华告诉《今日保》，虽然有消息称“报行合一”之后一些经纪人正在回流主体公司，但她所在的公司目前并未听说有经纪人加入。

“因为公司对于同业回流不给增员奖，所以，对于同业引进要么就是整个团队引进，要么就不引进，很少有单个引进的。”

据大型险企东北某省分负责人盛彬介绍，目前北方市场中经纪人回流主体机构的现象并不明显，原因是与南方相比，北方的中介市场还不够发达，比如他所在省份保险中介公司家数就不太多。“不像南方城镇，中介市场比较发达，可能会有这种回流景象。”

某头部险企华南某分公司销冠严菲的经历验证了上述说法，她告诉《今日保》，“报行合一”之后，中介公司佣金下降明显，一些保险经纪人开始自谋出路，其中一个方向就是回流主体公司。

“我们目前正在和一位经纪人谈，无论是我们公司平台还是团队的优才效应，都挺有吸引力的。”

不过，大家也都认为，无论是引进同业还是增员白板，都只是一个开始，成功打造一支高素质、高产能、高稳定性的团队，需要一段不短的历程。

5

-Insurance Today-

外资公司：长期主义增员

“高标准增员概貌15年没有变化”

谈到打造高素质、高产能、高稳定团队，就不能不提外资险企。在此轮增员中，相比内资保险公司的或加大力度，或直接躺平，外资险企保持了一贯的平稳。

拥有一支3000人超大团队的外资险企华北某分公司资深总监程磊说，公司“对于学历、从业背景等高标准的增员概貌近15年没有变化”，目前团队伙伴基本都是“白板”进来的，80%以上是本科学历，15%硕士以上学历，主体年龄在30-45岁，来自各行各业。

程磊认为，人才培养、团队打造，需要不为所动地坚持，需要长期主义——“培养一支文化理念、专业素质，甚至道德水准都足够的营销团队，是要花时间的。”

“对于对的事情要坚定不移地坚持，不要变来变去。最初我们的标准是不被认同的，大家觉得不可能做到，但当我们培养出了这样一支队伍，加之我在同业内的一些分享，很多公司高管都认同可行了。当然，‘怎么做到’仍是挑战。”

后记

西西弗斯的巨石与置之死地而后生

虽然众多公司采取了很多激励措施，下大力气抓增员，但来自一线的反馈也有相当多负面的声音，这或许反映了增员过程中的一些残酷真相——

“很多公司的考核形同虚设，都是保级，谈何增员”、“现在就靠主管过考核增员”“‘开门红’的晋升也是利益驱动”；

“基本法就是想要大绩优，人力、架构也是拼凑”、“增员天天挂零，已经摆烂了”、“组织发展不再是发展问题，而是生存问题”。

事实上，作为驱动寿险营销的双轮之一，各家公司一直在常态化或加大力度地推进增员工作，但在人口红利的消失，行业口碑的负面，经济形势的困窘的大背景下，增员已然比做业务还难。

连线中了解到，大多数公司和团队仍是“入不敷出”的状态，即使狠抓绩优，也很难对冲总体人力持续下降带来的重压。

人从哪里来？人怎样留下来？就像西西弗斯的巨石总会滚落一样，这一问题一再出现，将许多保险企业、保险团队困在一个空间维度无法突围。而那些极个别的突围者的长期主义经验又很难被短期复制，尤其在当下，更是难有耐心和时间窗口去复制。

“真正行业的变革是需要逼到绝路上的，置之死地而后生”，两年前一位资深总监谈起新加坡保险业的断臂求生时说，当时在新的监管标准下，新加坡很多团队一半以上甚至整个团队都不见了。而在经历了变革的绝望之后，新加坡保险行业活了过来，品质变得非常高。

“历史上任何的改革，主动改很难成，被动改最彻底。三年的被动转型，也到了一个真刀真枪见血的时候了”——前段时间一位中小险企高管在某论坛上如是发言。

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